L’embauche d’une assistante dentaire est souvent présentée comme une évidence pour améliorer l’efficacité clinique, le confort de travail et la qualité des soins. Pourtant, de nombreux praticiens hésitent, freinés par une réalité bien française : le risque juridique et prud’homal.
À travers des témoignages de confrères, deux problématiques majeures émergent :
- L’accès à une assistante pour les collaborateurs
- La complexité – et parfois la violence – des conflits employeur / salariée
1. Assistante pour le collaborateur : un luxe ou une norme ?
Une réalité de terrain
De nombreux collaborateurs travaillent encore seuls, sans assistante dédiée, assurant :
- la désinfection entre chaque patient,
- la préparation du fauteuil,
- parfois même l’accueil.
Résultat : fatigue physique, mentale, et baisse de productivité, avec un risque réel d’épuisement professionnel.
Ce que disent les titulaires
Les retours sont clairs et largement convergents :
- À partir de 10–12 k€ de rétrocession mensuelle, une assistante est largement finançable.
- À 20 k€ de rétro, la majorité des titulaires considèrent cela comme une évidence.
- Le coût moyen d’une assistante (charges comprises) est estimé autour de 4 000 € / mois, largement couvert par le gain de productivité induit.
“Un collaborateur épuisé n’est ni rentable, ni durable.”
Une vision long terme
Les titulaires les plus expérimentés raisonnent en moyenne annuelle, acceptant des mois plus faibles compensés par d’autres plus élevés. Leur objectif :
- fidéliser le collaborateur,
- améliorer la qualité de soins,
- sécuriser la stabilité du cabinet.
2. Embaucher une assistante : le revers juridique
Si le besoin clinique est évident, le cadre juridique français est dissuasif.
Licenciement : un parcours du combattant
Plusieurs témoignages font état de situations graves :
- violations du secret professionnel,
- prescriptions illégales,
- refus des obligations réglementaires,
- détournement de fichiers patients,
- manquements répétés malgré avertissements écrits.
Et pourtant…
- Procédures prud’homales longues (3 à 5 ans)
- Condamnations financières lourdes, même avec un dossier solide
- Frais juridiques non récupérables, même en gagnant en cassation
“J’ai gagné sur le fond, mais j’ai perdu financièrement.”
La rupture conventionnelle (RC) : fausse sécurité
Souvent présentée comme la solution “douce”, la RC n’est ni automatique ni sans risque :
- elle peut être refusée,
- elle peut être contestée après signature,
- elle est de plus en plus surveillée par l’administration.
Aucun risque zéro.
3. Les erreurs à éviter absolument
❌ Se faire accompagner uniquement par un comptable
Un expert-comptable n’est pas un juriste en droit du travail.
❌ Sanctionner deux fois la même faute
Un avertissement = une sanction.
Impossible ensuite de licencier pour le même motif.
❌ Improviser
Chaque étape doit être :
- documentée,
- datée,
- envoyée par écrit,
- traçable.
4. Les bonnes pratiques recommandées
✔️ Avocat spécialisé en droit du travail
✔️ Appui du syndicat professionnel
✔️ Dossier écrit solide (emails, courriers, attestations)
✔️ Anticipation, discrétion, stratégie
✔️ Ne jamais agir dans l’urgence ou l’émotion
5. Faut-il encore embaucher une assistante en France ?
La question divise.
Certains titulaires assument le risque et privilégient le bien-être collectif et la performance du cabinet.
D’autres renoncent, par peur de conflits coûteux et chronophages.
Mais une chose est certaine :
Un cabinet sans assistante est rarement un cabinet performant sur le long terme.
Le véritable enjeu n’est donc pas faut-il embaucher, mais :
comment sécuriser juridiquement l’embauche, dès le départ.
Conclusion
L’assistante dentaire est un pilier du cabinet moderne, pour le titulaire comme pour le collaborateur.
Mais en France, la décision d’embauche est autant médicale qu’administrative et juridique.
➡️ Anticipation, accompagnement juridique et vision long terme sont aujourd’hui indispensables pour préserver :
- la santé du praticien,
- l’équilibre du cabinet,
- et la qualité des soins.
